保险评论员 陈时清

最近，人保寿险被推到了行业的风口浪尖，网络上连续报道人保寿险“核心层大换血”、“离职潮汹涌”，陆续爆出了多位离职高管的去向。

诚然，人保寿险的确是值得关注的大公司，其政策出台、业绩增长、高管变动等，都可能形成重大的影响力，引出热点新闻。但是最近这几篇报道，却仅仅停留在了 “气量决定去留”、“收入决定选择”的表象层面。

保险主体之间人员的流动和调整，本是司空见惯的市场行为，却被网络给予了超乎寻常的关注——这也从另外一个角度说明了我国保险业的市场重要性已经前所未有，体制内的国企干部早已不是一潭死水，而是在保险市场快速发展的黄金十年中实实在在的积累起了巨大的市场价值。

一、人保寿险的人事变化是行业正常行为

按照有关媒体爆料内容，此轮变动是人保寿险“人事动荡的冰山一角”，一位副总裁出走一家在南方刚刚成立的寿险公司，一位高管则据传去创业，渠道部门更是多人变动。乍一看，似乎人事更迭确实异乎寻常，但事实并非如此。在寿险业，销售渠道部门的负责人，经常凭借前期的工作经历和业绩贡献发生升迁式变动。例如某文中提及占据人保寿险主渠道位置的部门负责人，就是被集团公司选中筹备集团旗下养老险公司，这对于国企的干部来说，是一种常见的人员调整以及升迁形式。另一位个险渠道的副职，已被挖到一家寿险公司担任高管。此外多名中层干部被同业聘请担任重要角色。另一前副总裁、资深保险专家，跳槽后直接升任新公司董事长一职。更有多位后援部门的中层被同业公司挖角担任要职，类似的升迁式变动的案例，在业内比比皆是，毫不为奇。

二、管理干部变得抢手是国企人力资本提升的表现

作为中国加入WTO后最早对外开放的行业之一，保险经历了飞速的发展。从老人保独家经营到170余家险企百花齐放，行业的保费收入、资产规模呈几何级增长，保险管理人才也开始日益匮乏与青黄不接。长期以来，国有险企的体制僵化、业务发展的因循守旧、思维习惯的保守封闭，都导致其鲜有管理干部任职新公司高层，被认为市场价值不高，只能在体制内按部就班地升迁。

但是近年来，随着行业竞争的不断加剧和市场化程度的提高，国有险企逐渐实现了长足的业务发展和观念进步，越来越多的管理人才开始被高薪挖到新公司的董事长、总裁和其他高级管理岗位，这说明这些干部在体制内的险企得到了很好的培养和提升，具备了富有竞争力的管理能力。保险业掌握大量资金，培养和锻炼了一批投资管理人才，成为资本市场挖角的方向之一。此次人保寿险多位高管被挖角，反倒证明人保寿险进步明显，管理干部已经拥有了较高的市场价值。据业内人士透露，人保寿险总部离职率自2013年起分别是8.5%、6.4%、6.1%，在人保寿险薪酬明显低于行业平均的情况下，其离职率在大公司中并不高，又何来有关媒体报道的“离职潮”之说?

三、规模与价值齐头并进是人保寿险发展理念

相关报道中，提出了人保寿险的价值和规模这一经营理念和路线选择问题。事实上，从2010年始，人保集团在《财富》世界500强排名飞速上升了197位，达到第174位。人保寿险的跨越式发展功不可没。

人保寿险走的正是一条既要规模又重利润的发展道路。2012年人保集团整体上市之后，人保寿险更加注重利润增长和结构调整，期交保费增长迅速，占比不断提升，2015年更是获得了盈利30亿元的好成绩。因此，传闻中的寿险公司规模与价值两条路线并不存在。公开资料显示，人保寿险已经将转型发展列入公司“十三五“发展规划，作为长期发展的指导方针。而这一思路，是从李良温时代到现任的傅安平一直在努力实现的，只是囿于彼时的条件，李良温时代的人保寿险无力实现快速转型和利润的提升。消息人士透露，监管机构高层对于人保寿险的转型发展给予了充分肯定。

四、歧义源于对行业和企业的表象理解

有关媒体以各种推测来分析人保寿险的高管离职和人员变动，将正常的人才流动说成“上位”不成而愤然出走或者是为涨酬另攀高枝，这是对行业平台和发展方向的完全误解。近年来，保险行业高速发展，各主体形成了不同的发展模式。企业是需要愿景目标与精神文化鼓舞引领全体人员共同发展和实现价值的组织，这期间有人走出不同方向，是个人对保险行业发展模式和自身价值的探索和实践。他山之石可以攻玉固然美好，彼之蜜糖此之毒药也是常有的事，外资险企在中国水土不服和份额细微便是很好的例子。

众所周知，人保寿险作为中组部直管央企的子公司，在薪酬待遇与行政管理方面必须遵循中央规定，相关人员也早有心理准备。以气量与钱量来评价揣度离职的高管，难免涉嫌有辱保险业的一代才俊。

网络报道中还翻出了一年多前人保寿险选举总裁的旧事，作为离职高管与一把手位置“失之交臂”的说法，暴露出对我国国企管理干部产生程序的陌生。时任人保寿险副总裁的傅安平、兰亚东、王慧轩均是人保集团下子公司总裁候选人，由人保集团中层、寿险分公司总经理和总部中层干部共同经过民主测评匿名投票产生，最后担任副总十年、在公司党委班子中排名靠前的傅安平因得票最多成为继任者。这是多年来国企主要领导产生的一般程序，没有此程序才是违反组织程序和纪律。原本正常的换届程序，却被描述成副总裁的出奇上位，不免穿凿附会，有宫斗剧遗毒之嫌。

五、人事变动并未影响人保寿险的快速发展

消息人士透露，2016年国庆期间，人保寿险发布了一则《不忘初心，坚定不移—中国人保寿险转型取得明显成效》的内部通报信息，低调庆祝公司“三年见效、六年达标”的转型发展目标提前实现。这一目标即两年前提出的在2017年规模保费达到千亿元、新单期交保费翻两番达到130亿元。通报中再次强调，要将“稳增长、重价值、强基础”转型发展战略作为全体人保寿险人的初心，持续深入贯彻落实。可见，人保寿险的业绩表现依然抢眼，正常的人员流动是解放了生产力，还是抑制了公司发展，数据自会说话，时间自会证明。

从“保险大国”走向“保险强国”，必然不会一帆风顺波澜不惊，它需要一代代保险人勤耕不辍、共同努力，需要媒体舆论的监督，也需要保险企业和新闻媒体良性互动，以“钱量论”、“气量论”来评论任何一个保险企业和保险人，都是有失偏颇的。

属于保险业的大时代已经来临，行业发展的车轮滚滚向前，一个企业不会因为任何个人的去留而停下脚步。恰恰相反，正是不同企业间从业人员的流动，才展现了这个行业的快速发展和蓬勃的生机。

注：观点仅代表作者本人，不代表新华网